进入10月，Q4的号角已然吹响!对于不少HR小伙伴而言，又到了盘点年度福利预算执行进度的关键节点。若福利预算执行率偏低，可能影响来年的预算批复;若是为了完成预算而“突击花钱”，又担心触碰合规红线，引发审计风险;更令人头疼的是，预算花超了，员工还对福利“无感”，这无疑是最大的资源浪费。

　　无论是预算尚有结余“花不出去”，还是即将见底“不够花”，HR的这场关乎年度收尾与来年规划的“压力测试”，已进入关键阶段。接下来，本文将围绕“回头看”的系统复盘与“灵活用”的落地策略，助力HR高效解决“福利预算进度条”难题，更为2026年的福利规划夯实基础、明晰方向。

　　01“回头看”：系统性复盘，读懂数字背后的人心

　　福利预算的复盘，绝非简单的数字核对，而需穿透数据，洞察员工的真实需求与偏好。企业可以从预算执行率、福利使用率以及员工反馈等多个维度进行深度分析，构建更立体的复盘框架。

　　(1)预算执行率：数字背后的深层思考

　　企业福利预算执行率反映了实际福利支出与预算规划的匹配程度，无论是执行率偏高还是偏低，都可能揭示着企业在预算规划、福利设计、执行管理等环节存在的问题。

　　从预算规划角度来看，一方面，企业可能未充分考虑到市场物价波动、行业福利标准提升以及成本变化等因素，导致预算规划与实际情况脱节;另一方面，即便在预算中为应对不确定性预留了弹性空间，但若预留过多且缺乏有效控制和调整机制，也会使执行率偏离预期。

　　从福利设计角度观察，若福利项目未能契合员工的实际需求，或福利形式过于传统和固定，缺乏灵活性与多样性，就会降低员工使用兴趣，造成预算使用不足，执行率偏低;反之，当企业依据员工反馈和市场趋势，主动增设福利项目或提高福利标准时，虽然能更好地满足员工需求，但可能会推高成本，导致执行率偏高。

　　从执行管理维度出发，若缺乏有效的监督机制，难以及时发现和解决预算执行中的问题;或在采购过程中缺少成本控制措施，导致采购价格高于市场平均水平，均可能造成执行率失衡。

　　(2)福利使用率：哪些福利真正“被需要”?

　　在福利预算复盘工作中，福利使用率也是一项重要的观察指标，能帮助我们了解：究竟哪些福利是员工真正需要的。

　　对于使用率偏低的福利项目，HR需要深入分析原因：是福利项目设计与员工需求脱节，导致兴趣寥寥?还是福利宣传力度不足，未能有效触达员工?亦或是企业福利缺乏灵活性，未能及时跟上员工需求的动态变化?以某企业为例，该企业在年初投入较大成本，精心配置了高端体检套餐，旨在为员工提供更优质的健康保障。但因预约流程繁琐、员工需反复沟通确认、体检机构覆盖不足等原因，导致福利使用率偏低。这一情况也暴露出，当福利设计忽视了员工的时间成本与使用便利性，即使投入再高，也难以赢得员工满意与共鸣。

　　对于那些“使用率极高”的福利项目，同样需要深入分析：高使用率是否反映了员工当前面临的核心痛点呢?例如，当心理健康咨询服务使用率骤增，这很可能提示着员工普遍面临着较大压力。企业可以考虑是否在来年的福利规划中，进一步加大心理健康方面的投入，以更精准、更有效地满足员工需求。

　　(3)员工反馈：员工心声中的优化线索

　　员工心声是预算复盘的核心依据，企业可借助多样化的方式，如匿名调研、一对一员工面谈等，广泛收集员工对于福利的直观感受与真实想法，来了解当前福利方案的优点与不足。同时，企业也可积极创造条件，让员工深度参与到福利设计的过程中，打破以往员工“被动接受”福利的传统模式，鼓励他们以“主动共创”的姿态，为福利方案出谋划策。

　　02“灵活用”：高效执行指南，把钱花在“刀刃”与“心坎”上

　　无论是结余资金的盘活，还是超支压力下的成本控制，都需要行之有效的落地策略。接下来，关爱通将根据预算结余或预算紧张的不同情况，与您分享可落地的行动方案。

　　(1)预算有结余：盘活存量，制造惊喜

　　· 福利升级：企业可着手规划Q4节日福利，如前置规划元旦、新年的福利安排，避免年底扎堆采购的“仓促感”，让福利发放更流畅;还可精心筹划一系列线下活动，如：元旦游园会、年货大集、新春手作课等，提升趣味性与仪式感。

　　· 健康福利：在职场人越发关注健康的当下，企业可以在年度体检中增加“热门检测项目”，或提供“个性化加购”(员工可自费升级项目)，或配置亲属健康福利，体现全面关怀。此外，企业可组织线下健康讲座、中医肩颈推拿，发起“全民健身训练营”等活动，获胜队伍或达标个人将赢得健康奖励，通过游戏化设计提升参与度。

　　· 团队建设：在Q4业务冲刺的紧张阶段，企业可组织外出活动，选择徒步、露营等当下热门形式。并且在活动中巧妙设计与企业价值观相关的环节，强化团队使命感，让员工在放松身心的同时，加深对企业文化的理解。

　　· 赋能成长：企业可购买一些知识型平台的年度会员账号，或为员工定制“技能提升课堂”，鼓励资深员工分享经验，给予授课者积分奖励，积分可兑换假期或礼品，以此体现企业对员工长期发展的重视与投入。

　　(2)预算紧张或已超支：控制成本，挖掘价值

　　· 轻量化福利替代：用“体验”替代“实物”。例如，将原本计划采购的节日礼盒改为“职场技能工作坊”，邀请行业专家分享职场实用课程，让员工在提升技能的同时感受企业用心。

　　· 内部资源整合：挖掘企业自有资源，如利用公司会议室开展“工间操”、“瑜伽课”、“读书会”等一系列丰富多彩的活动;打造“员工休闲角”，配备茶饮、桌游与按摩椅，让员工在午休时间能尽情放松，降低工作疲劳感。

　　03Q4关键期，关爱通白皮书助力2026福利规划启航

　　做好“回头看”与“灵活用”的工作之余，站在Q4的关键节点，企业2026的福利规划工作又该如何开展呢?

　　接下来，关爱通将与您分享《提升福利效能，构建幸福力驱动组织——2025-2026福利管理白皮书》中的部分关键内容，为企业2026年度福利规划工作提供创新思路，助力企业打造更具吸引力和竞争力的福利体系。(如有需要，可关注公众号“关爱通”免费获取)

　　图源：关爱通 2025-2026福利管理白皮书

　　当前，九成企业提供年节和假期福利，六成企业提供关爱慰问、餐饮和健康福利。企业福利项目由“保健因素”主导，“激励因素”不足，需强化协同联动，让“保健托底”与“激励增值”形成互补。

　　图源：关爱通 2025-2026福利管理白皮书

　　基础普惠类福利(如年节、餐饮)因贴近日常需求使用率高，而关爱慰问、年金等功能性福利因感知度或适用性不足使用率偏低。企业可优化低频福利的宣传或形式(如强化心理援助场景触达)，提升福利整体利用效率。

　　图源：关爱通 2025-2026福利管理白皮书

　　员工满意度高的福利项目排在前三位的为年节、假期和餐饮福利。同时有24% 的员工表示全部福利项目均使用频率高。

　　图源：关爱通 2025-2026福利管理白皮书

　　2025年福利成本占比平均值为9.6%，人均福利成本近八千元;企业福利投入呈“金字塔结构”，头部企业福利水平拉高平均值。企业高福利投入对于效能产出有一定正向影响，但需关注结构优化等综合举措才能带来效能显著提升。

　　未来1-2年，有16%的企业准备增加福利投入，建议计划增加投入的企业聚焦员工需求痛点，维持投入的企业可通过结构调整提升福利效能。

　　图源：关爱通 2025-2026福利管理白皮书

　　企业倾向于在“高频基础福利”(如年节、餐饮)上加大投入，这符合员工日常感知需求，但对“长期保障类”(如年金、补充养老)和“刚性支出类”(如住房、交通)福利的响应不足，与员工需求形成落差。

　　站在2025的尾巴，福利预算复盘与调整的价值远不止于年度收尾，那些被数据验证的福利偏好、被实践检验的管理经验，终将沉淀为2026年福利规划的“指南针”——让该保留的核心福利更扎实，让需优化的项目更精准，让该舍弃的冗余被果断放弃。毕竟，真正有效的福利管理，从来不是年终的突击，而是贯穿全年的“价值深耕”。

　　这个Q4，让我们不仅关注预算数字，更关注数字背后每一个鲜活的员工和他们真实的需求吧!


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